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Projet de loi modifiant la Loi sur les normes du travail : Quels sont les impacts sur le monde municipal?

Fédération québécoise des municipalités | Québec - Tuesday, 3 April 2018

À l’heure actuelle, voici les dispositions suggérées qui, à notre avis, sont d’intérêt pour les municipalités et MRC, notamment pour le secteur des travaux publics. 

Incidences pour tous les employés

Harcèlement

Le PL-176 prévoit l’obligation pour tout employeur d’adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, ce qui n’est pas le cas actuellement. Ainsi, comme organisation municipale, si vous n’avez pas déjà une politique en cette matière, il serait prudent de vous mettre à la table à dessin avant l’entrée en vigueur du PL-176.

Le législateur vient inclure à la loi des principes établis par les tribunaux relativement au harcèlement. Le harcèlement sexuel serait donc nommément inclus dans la définition du harcèlement psychologique.

Le congé annuel

Les employés ayant plus de trois (3) ans de service continu auraient maintenant droit à trois (3) semaines de vacances continues. Auparavant, un employé devait justifier cinq (5) ans de service continu pour y avoir droit.

Congés rémunérés additionnels

Les employés justifiant de plus de trois (3) mois de service continu auraient droit à deux (2) journées rémunérées par année pour une absence pour cause de maladie, don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, d’acte criminel ou pour des raisons familiales ou parentales. 

Lorsque la durée de l’absence le justifie, tant pour les absences de maladie que pour celles pour raisons familiales, l’employeur pourra demander à son employé de lui fournir un document attestant le motif de son absence. 

Pour les employés n’ayant pas trois (3) mois de service continu, ceux-ci ont droit aux congés sans rémunération. 

Incidences pour les employés à temps partiel

Le PL-176 vient clarifier une disposition à l’égard des congés fériés pour les employés à temps partiel. Selon la loi actuelle, l’employé à temps partiel qui ne travaille pas un jour férié doit recevoir une indemnité, soit 1/20 de son salaire des quatre (4) dernières semaines. Cependant, plusieurs employeurs ne s’y soumettent pas. La loi actuelle n’étant pas claire, le PL-176 prévoit expressément que l’employé dont l’horaire habituel de travail ne coïncide pas avec un jour férié reçoit l’indemnité afférente ou encore un congé compensatoire.

Incidences pour les employés des travaux publics

Certaines dispositions, bien qu’applicables à tous les travailleurs, nous semblent particulièrement pertinentes pour les employés des travaux publics.

L’étalement des heures de travail 

Le PL-176 permettrait à un employeur de convenir de l’étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire. Pour ce faire, il devra convenir d’une entente écrite avec son employé d’une durée maximale de six (6) mois selon certaines modalités précises. Un employé ne peut cependant travailler plus de dix (10) heures au-delà de la semaine normale de travail de quarante (40) heures. Au surplus, l’étalement devrait se faire sur une période maximale de quatre (4) semaines. 

Cela pourrait, par exemple, être mis en pratique pour les employés saisonniers affectés au déneigement et dont les horaires varient en fonction des tempêtes. En étalant les heures de travail sur quatre (4) semaines, une organisation municipale pourrait ainsi fort probablement diminuer le coût du temps supplémentaire.

L’indemnité de vacances pour les travailleurs saisonniers 

Une pratique répandue consiste à payer l’indemnité de vacances (le 4 %) à chaque paye pour les employés saisonniers. Le PL-176 légalise cette pratique qui n’est actuellement permise que lorsqu’une disposition d’une convention collective le prévoit. En résumé, la modification proposée légalise ainsi cette pratique pour les milieux non-syndiqués où la nature saisonnière ou intermittente des activités de l’employeur le justifie. 

Conclusion

Évidemment, il s’agit là d’un survol du projet de loi. Il sera intéressant de suivre la progression du PL-176 et étudier les amendements qui pourraient être apportés. Tant les milieux syndiqués et les non-syndiqués devront être prêts lors de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions étant donné qu’elles s’appliquent à tous ces milieux. En effet, on ne peut y déroger par entente, il s’agit de normes minimales!

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Si vous avez des questions concernant ce sujet ou toute autre demande en matière de ressources humaines et relations du travail, n’hésitez pas à communiquer avec notre service. Notre équipe de professionnelles saura répondre à vos interrogations.